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江西萬年青水泥股份有限公司
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江西萬年青水泥股份有限公司人力資源開發(fā)措施

人力資源

資訊分類

江西萬年青水泥股份有限公司人力資源開發(fā)措施

  • 分類：人才戰(zhàn)略
  • 作者：佚名
  • 來源：本站原創(chuàng)
  • 發(fā)布時間：2018-10-26 19:22
  • 訪問量：

【概要描述】國以才立，政以才治，業(yè)以才興?！笆濉逼陂g，江西萬年青水泥股份有限公司大力推進“人才強企”戰(zhàn)略，緊緊抓住選人、用人、育人、留人四個環(huán)節(jié)，加強人力資源的開發(fā)與管理，優(yōu)化資源配置，拓寬工作領(lǐng)域，努力造就一支責任心強，有技術(shù)、有效率、有活力的專業(yè)管理、技術(shù)人員隊伍和政治、業(yè)務素質(zhì)較高的員工隊伍，為實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標提供人才保障和智力支持?！　　　∫弧押眠x人關(guān)：人力資源管理必須“以人為本”，企業(yè)必須

江西萬年青水泥股份有限公司人力資源開發(fā)措施

【概要描述】國以才立，政以才治，業(yè)以才興?！笆濉逼陂g，江西萬年青水泥股份有限公司大力推進“人才強企”戰(zhàn)略，緊緊抓住選人、用人、育人、留人四個環(huán)節(jié)，加強人力資源的開發(fā)與管理，優(yōu)化資源配置，拓寬工作領(lǐng)域，努力造就一支責任心強，有技術(shù)、有效率、有活力的專業(yè)管理、技術(shù)人員隊伍和政治、業(yè)務素質(zhì)較高的員工隊伍，為實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標提供人才保障和智力支持?！　　　∫弧押眠x人關(guān)：人力資源管理必須“以人為本”，企業(yè)必須

  • 分類：人才戰(zhàn)略
  • 作者：佚名
  • 來源：本站原創(chuàng)
  • 發(fā)布時間：2018-10-26 19:22
  • 訪問量：
詳情
　　國以才立，政以才治，業(yè)以才興。“十三五”期間，江西萬年青水泥股份有限公司大力推進“人才強企”戰(zhàn)略，緊緊抓住選人、用人、育人、留人四個環(huán)節(jié)，加強人力資源的開發(fā)與管理，優(yōu)化資源配置，拓寬工作領(lǐng)域，努力造就一支責任心強，有技術(shù)、有效率、有活力的專業(yè)管理、技術(shù)人員隊伍和政治、業(yè)務素質(zhì)較高的員工隊伍， 為實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標提供人才保障和智力支持。
　　
　　一、把好選人關(guān)：人力資源管理必須“以人為本”，企業(yè)必須根據(jù)各部門的生產(chǎn)經(jīng)營情況確定人力資源需求，確定人力資源長遠規(guī)劃，盡可能做到專業(yè)對口，優(yōu)化人力資源配量。要特別注重引進、吸收、培養(yǎng)高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人員。以“引智”為依托，加快在職員工隊伍培養(yǎng)，突出專業(yè)化，力爭“引進一個人，帶會一批人”。
 
　　二、把好用人關(guān)：必須按照德才兼?zhèn)?、注重實際、群眾公認和公平、公正、公開的原則，進一步完善干部考核評價體系，實行能者上、平者讓、庸者下，不拘一格、量才使用，提高選人、用人的公信度。 高度重視人才梯次化建設，培養(yǎng)人才后備軍，破除論資排輩的思維定勢，不唯學歷、不唯資歷，大膽選用年輕后備力量，形成不同年齡層次、不同知識結(jié)構(gòu)的人才合作體系。
 
　　三、把好育人關(guān)：通過培訓，可以提高員工的綜合能力，伴隨的將是整個企業(yè)綜合能力的提高，這樣才能保證企業(yè)的發(fā)展后勁。企業(yè)必須通過內(nèi)部培訓和外部培訓兩種方式來充實和完善企業(yè)自身。由于培訓是素質(zhì)彈性的調(diào)節(jié)器，因此企業(yè)的高層領(lǐng)導在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的同時，要始終把對員工的培訓放在首要位置，從而為企業(yè)的不斷發(fā)展注入新的活力。
 
　　四、把好留人關(guān)：必須始終堅持工作上嚴格要求，生活上熱情關(guān)懷的原則。特別要關(guān)注優(yōu)秀人才和廣大員工工作、生活條件的改善，并通過工資、待遇、福利和企業(yè)文化建設等手段來滿足干部員工不同層次的需要。當前，要根據(jù)員工思想比較活躍的特點，把加強思想政治工作與為員工排憂解難辦實事緊密結(jié)合，及時溝通思想，理順情緒，化解矛盾，留住優(yōu)秀人才，共同為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮自身價值，建功立業(yè)。
 
　　五、完善分配制度：進一步規(guī)范完善公司的薪酬管理制度，對于企業(yè)高級管理人員和核心技術(shù)人才探索實行股權(quán)激勵方式吸引和留住人才。對于企業(yè)管理人員建立優(yōu)勝劣汰競聘機制，使人才脫穎而出。對于業(yè)務人員建立職位與薪酬聯(lián)動的晉升通道，對于一線員工實行崗位源于貢獻的收入分配考核機制。在“十三五”期間，堅持效益決定分配的原則，完善績效考核管理辦法，理順內(nèi)部收入分配關(guān)系，逐步建立反映勞動力市場價位、與企業(yè)經(jīng)濟效益和個人績效緊密掛鉤的員工工資決定及正常增長機制，健全適應市場經(jīng)濟要求的勞動關(guān)系、薪酬管理、績效考核制度。
  
　　在新形勢下，企業(yè)的人力資源管理環(huán)境和要求已經(jīng)發(fā)生了重大變化，只有樹立以人為本的管理觀念，努力營造一個尊重知識、尊重人才的環(huán)境，有效地發(fā)揮各類人才的工作積極性、創(chuàng)新性，企業(yè)才能獲得可持續(xù)的發(fā)展。

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